Vai trò của người lãnh đạo là tối quan trọng đối với một nhóm.

Hãy tưởng tượng một dàn nhạc có tất cả những người nhạc sĩ giỏi nhất trên thế giới mà không có nhạc trưởng. Mặc dù mỗi thành viên đều có thế tự chơi một cách hoàn hảo, nhưng nếu họ kết hợp cùng với nhau, thì họ sẽ chỉ tạo ra giai điệu không tương thích; một dàn nhạc giao hưởng chỉ có thể tạo ra âm nhạc hài hòa khi nó được chỉ huy bởi một người nhạc trưởng.

Trong thực tế, tình huống tương tự như vậy được áp dụng đối với mọi tập thể. Nếu một công ty vận hành mà không có người lãnh đạo, sự hỗn loạn sẽ xảy ra: không có thời hạn nào được lập để thúc giục các nhân viên hoàn thành công việc được giao, mỗi người một ý kiến khác nhau, công ty bị mất phương hướng khi không có một mục tiêu rõ ràng.

Tất cả những điều trên tiết lộ một sự thật rõ ràng: người lãnh đạo là cần thiết đối với một nhóm để có thể làm việc suôn sẻ và hiệu quả. Một nhà lãnh đạo rất quan trọng, vì anh ta hoặc cô ta sẽ giúp tập thể khái quát được tình hình và đưa ra quyết định tốt nhất. Chỉ như vậy, các nguồn lực của một nhóm mới có thể được phân bổ hiệu quả.

Nếu như bạn đang ở vị trí thủ lĩnh một nhóm người, thì bạn nên biết tự công nhận bản thân, vì bạn chiếm vai trò rất quan trọng trong nhóm. Và để thực hiện tốt vai trò này, có thể bạn sẽ muốn biết thêm một số học thuyết về lãnh đạo, rồi sau đó có thể dẫn dắt các thành viên trong nhóm của bạn hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất.

Để bắt đầu, bạn có thể sẽ muốn biết khả năng lãnh đạo của mình đang ở cấp độ nào.

Lãnh đạo Cấp độ 5 từ báo Harvard Business Review

Khái niệm về Lãnh đạo Cấp độ 5 lần đầu tiên được đưa ra bởi nhà tư vấn kinh doanh, Jim Collins. Khái niệm của ông sau đó được công bố trong một bài báo của tờ Harvard Business Review.

Khái niệm của Lãnh đạo Cấp độ 5 bắt đầu với một nghiên cứu được tiến hành vào năm 1996. Trong bài nghiên cứu, Collins đã nghiên cứu 1435 công ty thành công, và trong số đó ông đã chọn lọc ra 11 công ty vĩ đại nhất. Collins nhận ra rằng 11 công ty này xuất sắc hơn cả vì chúng được lãnh đạo bởi những người mà ông gọi là nhà lãnh đạo "Cấp độ 5".

Theo Collins, những nhà lãnh đạo Cấp độ 5 có sự khiêm nhường và sự tận tâm đối với công ty.

Bây giờ, bạn hãy xem xét hệ thống phân cấp khả năng lãnh đạo này:

Cấp độ 1: Cá nhân có năng lực

Ở cấp độ này, bạn sở hữu kiến thức và kỹ năng giúp bạn làm tốt công việc của mình.

Cấp độ 2: Thành viên trong nhóm có đóng góp

Ở cấp độ 2, bạn đóng góp kiến thức và kỹ năng của bản thân vào sự thành công của công ty. Cũng có thể hiểu là, bạn làm việc hiệu quả với các thành viên khác trong công ty bạn. 

Cấp độ 3: Nhà quản lý có năng lực

Ở giai đoạn này, bạn có khả năng tổ chức nhóm của bạn một cách hiệu quả để đạt được các mục tiêu đã định trước.

Cấp độ 4: Nhà lãnh đạo hiệu quả

Lúc này bạn có khả năng thúc đẩy một bộ phận trong công ty đáp ứng được các mục tiêu về hiệu suất công việc và đạt được tầm nhìn đề ra.

Cấp độ 5: Nhà lãnh đạo vĩ đại

Ở cấp độ cao nhất, bạn có tất cả những phẩm chất của các cấp độ trước, thêm vào đó bạn trau dồi sự kết hợp độc đáo giữa bản tính khiêm nhường và ý chí của sự vĩ đại thực sự.

Liên tục nhìn nhận lại về năng lực lãnh đạo của bản thân luôn luôn là một điều tốt đối với bạn.

Nếu bạn khao khát muốn trèo lên những nấc thang và chạm đến tầng cao nhất của kỹ năng lãnh đạo thì việc nghiên cứu một số học thuyết lãnh đạo cốt yếu sẽ có thể giúp ích cho bạn.

Trong phần tiếp theo, chúng tôi sẽ giới thiệu đến bạn bốn học thuyết lãnh đạo cơ bản nhưng lại hết sức cần thiết.

Các Học thuyết Lãnh đạo Cốt lõi

Học thuyết Tính cách: Những tính cách nào tạo nên một nhà lãnh đạo vĩ đại?

Như tên gọi, học thuyết Tính cách Lãnh đạo cho chúng ta công cụ để phân loại ra những nét tính cách thường thấy ở các nhà lãnh đạo vĩ đại.

Nhà tâm lý học, tiến sĩ Gordon Allport là một trong những người khởi xướng nổi tiếng nhất của học thuyết này.

Nói một cách tóm gọn, học thuyết Tính cách Lãnh đạo xây dựng dựa trên niềm tin rằng mọi nhà lãnh đạo vĩ đại đều có những tính cách nội tại khiến họ trở thành một người đứng đầu vĩ đại; nói cách khác, người thủ lĩnh được sinh ra chứ không phải được tạo thành.

Bằng niềm tin này, học thuyết Tính cách Lãnh đạo tập trung phân tích các đặc tính về tâm lý, ngoại hình và xã hội của những người lãnh đạo vĩ đại để hiểu được các nét tính cách kết hợp chung giữa những người lãnh đạo.

Một vài trong số những tính cách này gồm ^[1]:

• Có thể thích ứng với hoàn cảnh
• Tính hợp tác
• Tính kiên quyết
• Tự tin vào bản thân
• Chịu được căng thẳng

Từ đây, chúng ta có thể thấy học thuyết Tính cách Lãnh đạo nói lên rằng không chỉ có trí tuệ và kỹ năng mới tạo nên một nhà lãnh đạo vĩ đại mà các tính cách cá nhân cũng là những dấu hiệu rất quan trọng cho thấy người đó có phải là người lãnh đạo tuyệt vời không.

Học thuyết này có thể giúp ích cho khả năng lãnh đạo của bạn, vì bằng việc hiểu biết các dạng tính cách của một người lãnh đạo giỏi, bạn sẽ có thể nhận ra được ngay những ai có thể sẽ là người dẫn dắt tiềm năng trong nhóm của bạn. Họ là những ứng viên xuất chúng xứng đáng với sự bồi dưỡng mà bạn dành cho họ; họ cũng có có khả năng đảm nhiệm một khối lượng lớn công việc. Xét theo góc độ này, học thuyết này giúp bạn phân bổ nguồn nhân lực của bạn hiệu quả hơn.

Tuy nhiên, học thuyết Tính cách Lãnh đạo cũng có những thiếu xót của nó. Mọi người nên nhớ rằng học thuyết này được phát triển vào những năm 1930. Trong khoảng thời gian đó, bất kỳ phương pháp thực nghiệm đo lường tính cách nào cũng đều non kém. Nói cách khác, có thể sẽ có người cho rằng nghiên cứu về tính cách này không chính xác. Bên cạnh đó, trong nghiên cứu của Gordon Allport, các mẫu nghiên cứu là những người quản lý tầm trung chứ không phải "nhà lãnh đạo xuất sắc". Bởi vậy có những người sẽ tranh luận rằng các nét tính cách tìm ra không đủ tính đại điện cho tính cách của mọi nhà lãnh đạo vĩ đại.

Bỏ qua những thiếu xót đó, giá trị của học thuyết Tính cách Lãnh đạo nằm ở việc nó là một trong những học thuyết đầu tiên kết hợp giữa nghiên cứu khả năng lãnh đạo và tâm lý học; nó cũng là tiền đề cho những học thuyết về lãnh đạo sau này mà Học thuyết Hành vi là một trong số đó sẽ được chúng ta bàn luận tới ở phần tiếp theo.

Học thuyết Hành vi: Người lãnh đạo vĩ đại làm gì?

Khác với học thuyết Tính cách Lãnh đạo, học thuyết Hành vi mô tả khả năng lãnh đạo của nhà lãnh đạo trên phương diện hành vi của họ thay vì các đặc tính ngoại hình hay tâm lý.

Học thuyết Hành vi tin rằng năng lực lãnh đạo tuyệt vời là kết quả của những hành vi lãnh đạo thể hiện rõ vai trò hiệu quả của người lãnh đạo trong công viêc. Xét trên góc độ này, chúng ta có thể nói rằng, bằng việc tiếp thu các cách lãnh đạo hiệu quả, ai cũng có thể là một nhà lãnh đạo vĩ đại: một nhà lãnh đạo xuất chúng được tạo thành chứ không phải được sinh ra.

Vào những năm 1930, một trong những học giả trong lĩnh vực nghiên cứu này, Kurt Lewin, đã chia các phong cách lãnh đạo ra thành ba kiểu. Đó là:

Lãnh đạo chuyên quyền

Các nhà lãnh đạo chuyên quyền đưa ra quyết định mà không tham vấn qua ý kiến của các thành viên trong nhóm. Hành động của họ sẽ được coi là thích hợp khi cần phải nhanh chóng ra quyết định và khi không cần có sự đồng ý của nhóm để có một kết quả thành công.

Lãnh đạo dân chủ

Trái ngược với nhà lãnh đạo chuyên quyền, các nhà lãnh đạo dân chủ tiếp nhận ý kiến từ các thành viên trong nhóm của họ. Phong cách lãnh đạo này đặc biệt quan trọng khi sự đồng thuận của cả nhóm có ý nghĩa to lớn. Tuy nhiên, nên lưu ý rằng rất khó để quản trị nếu có quan nhiều quan điểm và tư tưởng khác biệt nhau được các thành viên đưa ra.

Lãnh đạo tự do

Các nhà lãnh đạo tự do cho phép các thành viên trong nhóm quyết định nhiều vấn đề. Phong cách lãnh đạo này sẽ thích hợp khi nhóm có đủ khả năng, được khuyến khích và có thể làm việc mà không cần sự giám sát sát sao. Tuy nhiên, đôi lúc, các nhà lãnh đạo tự do có thể bị các thành viên trong nhóm đánh giá là thiếu nhiệt huyết đối với công việc.

Thực tế là, trong phạm vi của học thuyết Hành vi, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện để tìm ra đâu mới là phong cách tốt nhất để lãnh đạo một tập thể. Ví dụ, năm 1999, Naylor đã thực hiện một phép so sánh có hệ thống giữa phong cách lãnh đạo chuyên quyền và lãnh đạo dân chủ.

Hàm ý của Học thuyết Hành vi dành cho bạn với vị trí của người lãnh đạo là bạn có thể học cách lãnh đạo của các nhà lãnh đạo tài ba và cố gắng vận dụng vào lĩnh vực mà bạn đang làm việc.

Tuy nhiên, trong khi học thuyết Hành vi phân tích phân tích hành vi lãnh đạo của các nhà lãnh đạo vĩ đại, một khía cạnh chưa được đề cập đến ở học thuyết Tính cách Lãnh đạo, thì nó đã bỏ qua phân tích một yếu tố quan trọng: tình huống nơi vai trò của người lãnh đạo xuất hiện.

Học thuyết tiếp theo chúng tôi giới thiệu sẽ bao quát được khía cạnh mà học thuyết Hành vi không đề cập đến.

Học thuyết Ngẫu nhiên: Tình huống này yêu cầu loại năng lực lãnh đạo nào?

Học thuyết Ngẫu nhiên nghiên cứu về kiểu phong cách lãnh đạo nào là phù hợp nhất đối với một tình huống công việc cụ thể.

Học thuyết này tin rằng không có một kiểu lãnh đạo đơn lẻ nào lại thích hợp cho mọi hoàn cảnh. Ý muốn nói là, thành công phụ thuộc vào nhiều yếu tố biến đổi, bao gồm phong cách lãnh đạo, phẩm chất của các thành viên trong nhóm, và các đặc điểm hoàn cảnh (Charry, 2012). Sử dụng cách diễn giải của Lamb (2013), học thuyết Ngẫu nhiên cho rằng khả năng lãnh đạo hiệu quả phụ thuộc vào sự cân bằng giữa phong cách của nhà lãnh đạo và những yêu cầu từ hoàn cảnh đặt ra.

Để hiểu học thuyết Ngẫu nhiên nói về vấn đề gì, chúng ta hãy xem qua hai mô hình được các học giả học lĩnh vực này đề xuất.

Mô hình Fiedler 

Mô hình Fiedler được đề xuất vào những năm 1960 bởi Fred Fiedler, một nhà khoa học nghiên cứu về lãnh đạo. Mô hình Fiedler nhận định rằng khả năng lãnh đạo hiểu quả phụ thuộc vào hai nhân tố: phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo và quyền kiểm soát mà nhà lãnh đạo có được dựa vào hoàn cảnh. Mô hình đưa ra ba bước để xác định hai nhân tố này:

• Định vị phong cách lãnh đạo
• Xác định tình huống
• Lựa chọn nhà lãnh đạo phù hợp với tình huống

Học thuyết Nguồn lực Nhận thức

Học thuyết Nguồn lực Nhận thức được đề xuất bởi Fred Fredier and Joe Garcia vào năm 1987. Nó là một sự cải tiến của mô hình Fiedler. Học thuyết Nguồn lực Nhận thức tin rằng sự căng thẳng có ảnh hưởng không tốt đến khả năng lãnh đạo. Sự thông thái và kinh nghiệm là hai yếu tố giúp nhà lãnh đạo vượt qua những ảnh hưởng tiêu cực của căng thẳng. Học thuyết cho chúng ta biết rằng trong một hoàn cảnh ít áp lực, sự hiểu biết của nhà lãnh đạo có hiệu quả hơn trong việc vượt qua căng thẳng; trong khi, ở hoàn cảnh áp lực cao, kinh nghiệm của nhà lãnh đạo lại có hiệu quả hơn.

Học thuyết Quyền lực và Sức ảnh hưởng: Một nhà lãnh đạo nên làm thế nào để tận dụng tốt nhất quyền lực và sức ảnh hưởng của mình?

Học thuyết cuối cùng mà chúng tôi muốn giới thiệu cho bạn là Học thuyết Quyền lực và Sức ảnh hưởng. Học thuyết này có cách tiếp cận khác so với ba học thuyết trên. Học thuyết này tập trung phân tích làm thế nào một nhà lãnh đạo có thể khuyến khích các thành viên của anh ta hoặc cô ta làm việc bằng cách sử dụng sử quyền lực và tầm ảnh hưởng.

Để giúp bạn hiểu hơn về các lý thuyết được liệt vào Học thuyết Quyền lực và Sức ảnh hưởng, chúng tôi giới thiệu đến bạn hai mô hình.

Năm dạng Quyền lực của French và Raven

Mô hình này được đề xuất bởi French và Raven vào năm 1959. Nó đưa ra năm dạng quyền lực tạo nên sức ảnh hưởng của nhà lãnh đạo. Năm dạng quyền lực này bao gồm:

• Quyền lực Chức danh: quyền được ra mệnh lệnh
• Quyền lực Phần thưởng: quyền tăng lương, thưởng cho người khác
• Quyền lực Cưỡng chế: quyền được phạt người khác
• Quyền lực Giá trị cá nhân: sự thu hút, được ngưỡng mộ của cá nhân
• Quyền lực Chuyên gia: kiến thức và kỹ năng trong lĩnh vực

Hàm ý của mô hình này là nếu bạn muốn tăng quyền lực và tầm ảnh hưởng của mình đối với các thành viên thì bạn nên cải thiện một trong số những loại quyền lực trên. Theo French và Raven, tốt nhất nên đầu tư quyền lực lãnh đạo vào Quyền lực Giá trị cá nhân và Quyền lực Chuyên gia. Trong hai loại quyền lực này thì nên chú trọng vào Quyền lực Chuyên gia hơn cả loại quyền lực này liên quan đến kiến thức và kỹ năng trong lĩnh vực nghề nghiệp, là khởi nguồn chính đáng nhất của quyền lực trong mọi công ty.

Học thuyết Liên giao

Học thuyết này xây dựng dựa trên giả thuyết tất cả mọi người đều tìm kiếm trải nghiệm dễ chịu và tránh trải nghiệm không dễ chịu. Kết quả là, mọi người có xu hướng đồng thuận với những ai có thể đem lại lợi ích cho họ.

Mô hình này vì thế hướng đến chỉ cho bạn biết làm sao để làm việc phù hợp với khuynh hướng cộng đồng, tạo được mối quan hệ đôi bên cùng có lợi với các thành viên khác và khuyến khích họ phục tùng mệnh lệnh của bạn.

Một nhà lãnh đạo vĩ đại cần biết cách tạo động lực cho nhóm

Sau khi đọc một số học thuyết cốt lõi trong nghiên cứu lãnh đạo, bây giờ chúng tôi sẽ minh họa cho bạn thấy làm thế nào vận dụng một học thuyết lãnh đạo và sử dụng nó để tạo động lực cho các thành viên trong nhóm. 

Học thuyết Hai nhân tố

Học thuyết Hai nhân tố được đề xuất bởi Frederick Herzberg vào những năm 1950. Nó nhắm đến phân tích nguồn gốc tạo nên động lực và sự hài lòng trong công việc của người lao động.

Trong nghiên cứu của mình, Herzberg đã phân tích 200 nhân viên kế toán và kĩ sư bằng cách hỏi họ về cảm xúc tích cực và tiêu cực mà họ có đối với công việc họ làm. Herzberg kết luận rằng có hai nhân tố chi phối động lực và sự hài lòng trong công việc của người lao động.

Nhân tố thứ nhất là Nhân tố Động viên. Chúng là những yếu tố làm tăng sự hài lòng và động lực của người làm việc. Ví dụ của những yếu tố này là sự thích thú đối với công việc và sự phát triển sự nghiệp. 

Nhân tố thứ hai là Nhân tố Bất mãn. Chúng là những yếu tố có thể tạo ra sự không hài lòng khi xuất hiện. Chẳng hạn, tiền trợ cấp du lịch của công ty có thể là một Nhân tố Bất mãn, vì nếu công ty ngừng trợ cấp một thời gian, người lao động có thể sẽ cảm thấy không hài lòng.

Mặc dù hai nhân tố trên có vẻ tương tự nhau, Herzberg chỉ ra rằng chúng khác biệt ở phương diện là sự có mặt của Nhân tố Động viên không nhất thiết tạo ra sự không hài lòng, trong khi sự có mặt của Nhân tố Bất mãn sẽ tạo ra sự không hài lòng.

Áp dụng đối với nơi làm việc

Học thuyết Hai nhân tố cho chúng ta biết rằng có nhiều phương pháp cải thiện động lực làm việc của nhân viên. Và cách làm đó là tăng Nhân tố Động viên và kiểm soát Nhân tố Bất mãn.

Xét trên góc độ này, trước tiên bạn nên có một bức tranh rõ ràng về tình hình của tập thể nơi bạn làm việc như các chính sách, các phúc lợi và cơ sở vật chất ở công ty bạn.

Sau đó, để nâng cao động lực cho các đồng đội của bạn, bạn nên thử tăng Nhân tố Động viên. Ví dụ, nếu bạn nhận thấy kiểu kiến trúc mới mẻ của văn phòng tạo động lực cho các thành viên làm việc, bạn nên mở rộng khu vực được xây bằng phong cách kiến trúc này.

Ngoài Nhân tố Động viên, bạn cũng phải nhớ cân nhắc Nhân tố Bất mãn. Chẳng hạn, nếu bạn nhận thấy rằng các thành viên trong nhóm bạn sẽ không hài lòng nếu điều hòa nhiệt độ bị hỏng thì bạn nên phân bổ nhiều nguồn lực hơn để duy trì hệ thống điều hòa nhiệt độ trong văn phòng.

Tháp nhu cầu của Maslow

Lý thuyết Hệ thống nhu cầu được đưa ra bởi nhà tâm lý học Abraham Maslow qua bài viết: " Học thuyết về động cơ của Con người" vào năm 1943. Điểm mấu chốt của học thuyết là nhu cầu cơ bản của mỗi cá nhân cần phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện những nhu cầu cao hơn khác.

Theo Maslow, về cơ bản có 5 cấp độ trong hệ thống nhu cầu:

Cấp độ đầu tiên là Thể lý. Đây là cấp độ thấp nhất của nhu cầu, như thức ăn, nước uống và nơi trú ngụ. Những nhu cầu này đều là những nhu cầu cơ bản nhất mà một người cần phải được đáp ứng để có thể tồn tại.

Cấp độ thứ hai là Sự an toàn. Nó bao gồm an toàn về cá nhân, tài chính, cũng như sức khỏe và danh dự. Một vài ví dụ thường thấy là sự tự do khỏi chiến tranh, bạo lực, tính an toàn trong công việc. 

Cấp độ thứ ba là nhu cầu về xã hội. Nó thể hiện cho những nhu cầu về tình bạn, các mối quan hệ và gia đình.

Cấp độ thứ tư là nhu cầu tôn trọng. Nó có nghĩa là nhu cầu mà con người muốn cảm thấy tự tin, và được tôn trọng bởi những người khác. Sự chấp nhận của gia đình và bạn bè, sự công nhận và địa vị cao là những ví dụ cho loại nhu cầu này.

Cấp độ thứ năm là nhu cầu tự thể hiện bản thân. Đây là cấp độ cao nhất của nhu cầu. Nhu cầu này là sự khao khát đạt được nhiều thành tựu nhất và trở nên tốt nhất có thể. Nó bao gồm các thành tích trong giáo dục, tôn giáo, sự phát triển và tiến bộ cá nhân.

Maslow cho rằng thật vô nghĩa nếu như đạt được hay thậm chí là nhận thức được những mục tiêu cao cả như tôn giáo và sự phát triển cá nhân khi mà bạn đang chết dần bởi đói khát hoặc bởi phải đối mặt với mối đe dọa sống còn.

Áp dụng đối với nơi làm việc

Tháp Nhu cầu của Maslow có thể áp dụng trong công việc để thúc đẩy hiệu suất làm việc.

Người sáng lập của chuỗi khách sạn Joie de Vivre và chủ tịch của Hospitality tại Airbnb, Chip Conley, đã thay đổi hoàn toàn việc kinh doanh khi sử dụng học thuyết này.

Ông đã tập hợp một nhóm gồm 8 nhân viên phục vụ buồng phòng trong khách sạn và hỏi họ rằng nếu có ai đó từ Sao Hỏa xuống và nhìn thấy họ đang làm công việc của nhân viên phục vụ buồng phòng thì người từ Sao Hỏa sẽ gọi họ là gì. Những người quản gia thật bất ngờ đã đưa ra các đáp án là "Hội Chị em Thanh bình", "Những kẻ ghét sự huyên náo" và "Cảnh sát canh giữ sự bình yên của tâm trí".

Thử thành nhỏ này đã giúp những người nhân viên phục vụ buồng phòng hiểu được tầm quan trọng của chính họ với suy nghĩ rằng họ đang tạo ra sự bình yên cho du khách thay vì chỉ đơn giản là dọn dẹp căn phòng. Biết được giá trị của bản thân, họ sẽ cảm thấy được tôn trọng và tiếp thêm động lực để làm việc chăm chỉ hơn. Kết quả là, hiệu quả làm việc cũng được nâng lên đáng kể.

Không thể phủ nhận rằng có rất nhiều lợi ích từ việc đạt đến cấp độ cao nhất trong Tháp Nhu cầu. Tuy nhiên, trước khi hưởng những lợi ích mà việc đạt đến nhu cầu cao nhất mang lại cho bạn, bạn cần phải chắc chắn rằng những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn. Nếu những người công nhân thiếu nơi ở, có ít thời gian cho gia đình và bạn bè, có tình hình tài chính không ổn định thì họ khó có thể nhận ra được giá trị của bản thân và tận dụng chúng tốt nhất

Nguồn ảnh bìa: Flaticon từ flaticon.com

Tài liệu tham khảo